Rupture conventionnelle et arrêt maladie : est-ce compatible ?

La rupture conventionnelle s’est imposée, depuis son introduction dans le Code du travail, comme un mode de cessation amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle se différencie des procédures traditionnelles que sont la démission et le licenciement, en privilégiant le consentement mutuel du salarié et de l’employeur. Lorsqu’un salarié se trouve en arrêt maladie, la mise en œuvre de ce dispositif peut susciter de légitimes interrogations. Est-il possible de signer une rupture conventionnelle pendant une période d’incapacité de travail ? Quelles sont les obligations légales et les garanties à faire valoir ? Qu’en est-il des indemnités et du calcul de l’allocation chômage ?

Le cadre légal de la rupture conventionnelle

1. Genèse et fondements
   La rupture conventionnelle a été introduite par la loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail. Elle constitue une option originale, permettant de rompre un contrat de travail à durée indéterminée en dehors des sentiers battus du licenciement ou de la démission. L’article L.1237-11 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle suppose un accord commun entre le salarié et l’employeur, matérialisé par une convention. Cette dernière doit être homologuée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), afin de garantir la régularité de la démarche.

L’objectif initial du législateur était de sécuriser les ruptures à l’amiable, souvent conclues auparavant sous forme de transactions ou de conventions parfois bancales, faute de cadre juridique spécifique. En offrant un dispositif clair et formel, la loi a permis de limiter le contentieux lié aux séparations négociées et de responsabiliser les deux parties.

2. Principes clés et obligations formelles
   Le Code du travail impose une procédure en plusieurs étapes. D’abord, la proposition de rupture peut émaner aussi bien de l’employeur que du salarié ; il n’existe pas de formalisme obligatoire pour cette sollicitation initiale. Ensuite, un entretien préalable est requis : c’est lors de cette rencontre que les modalités de la rupture sont discutées (date, montant de l’indemnité, clause éventuelle de non-concurrence, etc.).

Une fois la convention rédigée et signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’ouvre, permettant à chacune des parties de revenir sur sa décision sans fournir de justification. Passé ce délai, la convention est transmise à l’administration compétente, qui dispose elle-même d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de l’accord. À défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise, et la rupture devient alors définitive à la date convenue.

La délicate question de l’arrêt maladie

1. La suspension du contrat de travail
   L’arrêt maladie, qu’il soit lié à une pathologie non professionnelle ou à un accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), entraîne en principe la suspension du contrat de travail. Durant cette période, le salarié n’est plus tenu d’exécuter ses fonctions, et l’employeur ne peut exiger aucune prestation. Toutefois, le lien contractuel demeure : le salarié conserve son ancienneté et ses droits, dans la mesure où la suspension n’équivaut pas à une rupture.

Ce principe général de protection vise à éviter que la maladie ou l’accident ne devienne un motif discriminatoire. Ainsi, il n’est pas permis de licencier un salarié simplement du fait de son état de santé. Cependant, cette interdiction légale ne signifie pas qu’une rupture négociée soit impossible, dès lors que le consentement reste libre et éclairé.

2. Compatibilité avec la rupture conventionnelle
   La jurisprudence de la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la validité de ruptures négociées pendant un arrêt maladie, y compris lorsqu’il s’agit d’un accident du travail. Les juges vérifient principalement l’absence de fraude ou de vice du consentement. Ils estiment que la seule circonstance que le salarié soit en arrêt maladie ne suffit pas à invalider la convention, à condition que le salarié ait pu négocier en connaissance de cause.

Le gouvernement avait, à travers une circulaire administrative de 2009, initialement souhaité proscrire la conclusion de ruptures conventionnelles durant certaines périodes de suspension du contrat (arrêt maladie, congé maternité, etc.). Cependant, la Cour de cassation n’a pas suivi cette restriction dans sa jurisprudence, considérant que seul l’examen du consentement du salarié doit prévaloir.

La question du consentement et du vice de forme

1. Consentement libre et éclairé
   Le principe fondamental de la rupture conventionnelle demeure le libre accord des parties. Le salarié doit être en mesure de comprendre la portée de l’acte qu’il signe. Si son état de santé l’empêche d’évaluer clairement les conséquences de la rupture (par exemple, en cas de dépression sévère), la convention risque d’être annulée pour vice de consentement. Les juridictions prud’homales exigent que l’employeur fasse preuve de diligence : l’entretien doit avoir lieu dans des conditions permettant au salarié d’exprimer une volonté réelle et de se faire assister, s’il le souhaite.

L’existence d’un déséquilibre manifeste dans la négociation pourrait également être suspectée. Une pression morale, un chantage à l’emploi ou l’exploitation de la vulnérabilité du salarié en arrêt maladie sont autant d’éléments de fait susceptibles de conduire à une annulation judiciaire de la rupture. En pareil cas, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire la reconnaissance d’un harcèlement moral, peuvent être envisagées.

2. Rôle de l’employeur dans la validation du consentement
   L’employeur, en tant que partie initiant souvent la démarche, doit prouver que le salarié a négocié de façon éclairée. Plusieurs précautions sont recommandées, comme la fixation d’un rendez-vous dans des conditions compatibles avec l’arrêt maladie (par exemple, pendant les horaires de sortie autorisées) et la remise de documents explicatifs sur les droits en jeu (indemnités, calcul de l’allocation chômage).

Le fait de recueillir les avis médicaux du salarié (s’il les souhaite) ou de veiller à ce que l’état de santé ne fasse pas obstacle à la participation à l’entretien peut renforcer la sécurité juridique de l’accord. Dans la pratique, certains employeurs préfèrent attendre la fin de l’arrêt maladie pour initier la négociation, afin de réduire les risques. Cependant, cette précaution n’est pas légalement exigée si le consentement reste réel.

Procédure et formalités en cas d’arrêt maladie

1. L’entretien préalable
   La tenue d’un ou plusieurs entretiens permet de s’assurer que chaque partie comprend les tenants et aboutissants de la rupture. Rien n’interdit de recourir à un échange écrit préalable, à un rendez-vous en visioconférence (dans des cas exceptionnels), ou à tout mode de communication compatible avec la situation médicale du salarié. Il est toutefois essentiel de s’assurer que le salarié puisse être assisté, s’il le souhaite, par un membre du personnel ou un tiers habilité.

Si le salarié se trouve en arrêt maladie suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit tenir compte de la protection spéciale conférée par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale. La jurisprudence autorise la signature d’une rupture conventionnelle, pourvu que l’employeur ne se soustraie pas à ses obligations (reclassement, visite de reprise, etc.).

2. La convention et son contenu
   La convention doit obligatoirement mentionner le montant de l’indemnité de rupture, la date de fin du contrat et, le cas échéant, les conditions particulières liées à la situation d’arrêt maladie. Elle doit être signée par les deux parties, puis soumise à un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Pendant cette période, employeur comme salarié peuvent renoncer à l’accord, sans fournir de motif.

Une fois ce délai expiré, la convention est transmise à la DREETS (anciennement Direccte) en vue de son homologation. L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour en vérifier la régularité, notamment la cohérence de la date de rupture, le montant de l’indemnité et la validité des signatures. L’absence de réponse dans ce laps de temps vaut homologation tacite.

Calcul de l’indemnité et incidences financières

1. Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
   Le Code du travail prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci dépend de l’ancienneté du salarié, de son salaire de référence et, le cas échéant, de critères spécifiques prévus par la convention collective applicable. Dans certains cas, l’entreprise consent à un montant plus élevé, afin de faciliter la négociation.

En présence d’un arrêt maladie lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, des majorations particulières peuvent exister. Par exemple, si le salarié présente une incapacité permanente partielle (IPP), il peut bénéficier d’indemnités supplémentaires. Toutefois, ces droits spécifiques n’affectent pas directement le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, mais doivent être pris en compte pour évaluer l’équité globale de l’accord.

2. Impact sur les allocations chômage
   L’une des questions majeures pour le salarié en arrêt maladie réside dans son éligibilité à l’allocation chômage, désormais gérée par France Travail (anciennement Pôle Emploi). La rupture conventionnelle, dès lors qu’elle est homologuée, ouvre droit à l’ARE (Allocation de Retour à l’Emploi), sous réserve de remplir les conditions d’affiliation.

Toutefois, le salarié doit être considéré comme apte à la recherche d’emploi au moment où il sollicite ces allocations. Si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la date de rupture, des dispositions spécifiques s’appliquent. Les indemnités journalières demeurent versées tant que la situation médicale le justifie, et l’ouverture des droits au chômage peut être différée jusqu’à la consolidation de l’état de santé.

Rupture conventionnelle et AT/MP : protections renforcées

1. Spécificités en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
   Le Code du travail accorde une protection accrue au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, notamment l’interdiction de licencier pendant la période d’arrêt sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. Par conséquent, la conclusion d’une rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une vigilance particulière.

La Cour de cassation a jugé que, sauf fraude ou vice du consentement, la signature d’une convention de rupture demeure licite. En revanche, l’employeur ne doit pas se dispenser de rechercher un éventuel reclassement, si l’inaptitude survient à la suite d’un AT/MP. L’Inspection du travail et la DREETS se montrent souvent attentives à ce point.

2. Risques de contentieux
   Si l’employeur propose la rupture conventionnelle dans un contexte où le salarié est encore en train de se remettre d’une affection liée à son poste de travail, il convient d’éviter toute assimilation à une manœuvre visant à contourner la législation sur l’indemnisation des AT/MP. Si une telle intention frauduleuse était établie, la convention pourrait être annulée, et le salarié rétabli dans ses droits.

Par ailleurs, le Code de la sécurité sociale tient compte de la sinistralité pour calculer le taux de cotisation AT/MP. Cependant, la conclusion d’une rupture conventionnelle n’influe pas directement sur ce taux, si ce n’est en cas de suspicion de déclaration inexacte ou de sous-évaluation de l’accident initial.

Comment négocier une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

1. Les étapes clés de la négociation
   La négociation commence souvent par une demande formelle ou informelle. L’employeur et le salarié doivent ensuite convenir de la date de l’entretien préalable. Lorsque le salarié est en arrêt maladie, il est recommandé de fixer cet entretien pendant les heures de sortie autorisées.

Il est parfois opportun de se faire accompagner par un représentant du personnel ou un conseil juridique, afin de sécuriser la démarche. L’employeur, de son côté, doit veiller à exposer clairement le montant de l’indemnité, la date de fin de contrat et les conséquences sur le versement de la rémunération ou des indemnités journalières.

2. La conclusion de la convention
   Une fois l’accord obtenu, la convention de rupture est rédigée. Elle doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : l’identité des parties, la date de l’entretien, le calcul de l’indemnité, la date de rupture, la signature et la date de signature de la convention. Le formulaire Cerfa spécifique à la rupture conventionnelle peut être utilisé à cet effet.

Pendant les 15 jours calendaires suivant la signature, chacune des parties dispose d’un droit de rétractation, qu’elle peut exercer par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre contre décharge, etc.). Passé ce délai, la convention est adressée pour homologation. Une fois validée, la rupture produit ses effets à la date fixée dans le document.

Contentieux et voies de recours

1. Contestation devant le conseil de prud’hommes
   Si le salarié considère que son consentement a été vicié (pression psychologique, dissimulation d’informations, harcèlement moral, etc.), il peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la date d’homologation. De même, l’employeur peut agir s’il estime avoir été trompé sur un élément déterminant (par exemple, l’état de santé réellement inapte à toute négociation).

Le conseil de prud’hommes examine alors la réalité des faits, s’appuie sur les témoignages et sur l’état de santé du salarié au moment de la signature. S’il juge la rupture irrégulière, il peut prononcer son annulation et, éventuellement, condamner l’employeur au versement d’indemnités spécifiques.

2. Sanctions encourues
   L’annulation de la rupture conventionnelle entraîne la poursuite du contrat de travail comme si aucune convention n’avait été signée, ou sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à des dommages-intérêts. Une condamnation pour harcèlement moral demeure également envisageable si le salarié établit qu’il a été contraint ou manipulé en raison de sa vulnérabilité liée à l’arrêt maladie.

Le juge peut par ailleurs ordonner le remboursement des indemnités de rupture ou tout autre dédommagement, selon la gravité du manquement constaté. Cette perspective pousse les entreprises à faire preuve d’une grande rigueur dans la conduite de la négociation.

Points pratiques et conseils essentiels

1. Respecter la chronologie et la transparence
   Pour minimiser les risques, il convient de respecter chacune des étapes légales : consultation initiale, entretien, signature de la convention, délai de rétractation, homologation. Toute précipitation peut être perçue comme une pression exercée sur le salarié, surtout en période de maladie.

La clarté des informations demeure la meilleure arme contre les litiges. Remettre un récapitulatif écrit des sommes prévues, mentionner explicitement l’éventuel impact sur les indemnités journalières ou sur les allocations chômage et proposer un accompagnement dans les démarches administratives sont autant de bonnes pratiques à suivre.

2. Anticiper les conséquences financières pour les deux parties
   En matière de gestion du personnel, l’employeur doit prendre en compte la période de carence applicable aux allocations chômage, l’éventuel maintien du salaire en cas de complément conventionnel, et les dispositions relatives à l’inaptitude, le cas échéant. Quant au salarié, il lui appartient d’évaluer s’il lui est préférable d’attendre la fin de l’arrêt maladie pour négocier, ou au contraire de conclure rapidement un accord afin de se repositionner sur le marché du travail.

Pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, une évaluation précise de la prise en charge et des éventuelles incapacités s’impose. En effet, si le salarié bénéficie d’une rente ou d’une indemnité supplémentaire, il doit vérifier l’incidence d’une rupture conventionnelle sur ces avantages.

Conclusion

En définitive, la rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie constitue un mécanisme légalement possible, pour peu que le consentement du salarié ne soit pas altéré par son état de santé. Les règles protectrices du Code du travail et la vigilance de la jurisprudence imposent toutefois une conduite irréprochable de la négociation, sous peine de nullité de la convention.

L’employeur se doit de respecter les conditions légales : organisation d’un entretien préalable, information complète et sincère, proposition d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, respect du délai de rétractation et transmission du dossier à la DREETS pour homologation. Le salarié, quant à lui, doit se montrer attentif à la cohérence des propositions formulées et ne pas hésiter à recourir à une assistance (représentant du personnel, avocat en droit du travail sur la ville de Versailles, conseiller habilité).

Cette procédure, lorsqu’elle est mise en œuvre avec rigueur et bonne foi, permet de garantir la sérénité des deux parties et de préserver la liberté contractuelle. Malgré la période d’inactivité liée à la maladie, chacun y trouve un avantage, sous réserve de maintenir une transparence réciproque. Si des difficultés surgissent ou si l’une des parties suspecte un abus, la voie du conseil de prud’hommes demeure ouverte pour faire valoir les droits et obtenir réparation en cas d’irrégularité caractérisée.

La conclusion d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie requiert une approche méthodique et prudente, s’appuyant sur une connaissance précise des règles de droit et de la jurisprudence. Elle se conçoit comme un acte réfléchi, visant à préserver l’équilibre entre la protection des personnes en état de vulnérabilité et la possibilité pour l’entreprise de mettre fin au contrat de travail dans un cadre amiable. C’est en respectant ces principes que les employeurs et les salariés parviendront à un accord sécurisé, conforme à l’esprit même de la loi.