L’employeur peut-il demander un casier judiciaire à un salarié ?

La question de savoir si un employeur peut exiger la présentation d’un casier judiciaire à un salarié ou à un candidat soulève des enjeux majeurs de conformité légale et de respect des droits fondamentaux. Cette pratique, bien qu’autorisée dans certains cas précis, est strictement encadrée par la loi afin d’éviter tout abus ou discrimination.

Dans cet article, nous analyserons les situations où une telle demande est légitime, les types de bulletins accessibles, ainsi que les droits des salariés face à cette exigence.

Le cadre légal encadrant la demande d’un casier judiciaire

Le respect de la vie privée

Le respect de la vie privée, consacré par l’article 9 du Code civil, est un principe fondamental qui s’applique également dans les relations de travail. En vertu de l’article L1221-6 du Code du travail, l’employeur ne peut demander des informations au salarié ou au candidat que si ces données sont directement liées aux compétences ou aptitudes nécessaires pour le poste envisagé.

Ainsi, exiger un extrait de casier judiciaire est autorisé uniquement lorsque la nature des fonctions ou les responsabilités inhérentes au poste justifient une telle démarche. Par exemple, pour des postes impliquant un contact avec des publics sensibles ou une manipulation de fonds, cette exigence peut être considérée comme proportionnée.

Les textes réglementant l’accès au casier judiciaire

L’accès au casier judiciaire national est limité par des règles strictes. Les employeurs ne peuvent demander que le bulletin n°3, qui est destiné exclusivement à la personne concernée. Le bulletin n°2, qui contient des informations plus détaillées, n’est accessible qu’à certaines autorités administratives ou organismes habilités par la loi.

En cas de doute sur la légitimité d’une demande, il est recommandé de consulter un professionnel du droit pour vérifier sa conformité avec les dispositions légales.

Les professions pour lesquelles le casier judiciaire est requis

Certaines professions ou secteurs d’activité nécessitent obligatoirement la présentation d’un extrait de casier judiciaire, en raison de leur nature spécifique.

• Professions liées à la sécurité : Les métiers d’agent de sécurité, de gendarme ou de policier imposent la présentation d’un casier judiciaire vierge. Cette exigence vise à garantir la probité des personnes occupant ces fonctions.
• Métiers impliquant un contact avec des mineurs : Enseignants, éducateurs ou assistants maternels doivent prouver qu’ils n’ont pas été condamnés pour des infractions incompatibles avec leurs missions éducatives.
• Postes de gestion financière : Comptables, trésoriers ou administrateurs de fonds doivent souvent présenter un bulletin n°3, afin d’attester de leur intégrité dans la gestion des biens et finances.

Dans ces situations, la demande d’un casier judiciaire est légitime, à condition qu’elle respecte les règles de confidentialité.

Le contenu du bulletin n°3

Le bulletin n°3 est le document que les salariés ou candidats sont le plus souvent amenés à présenter. Il contient :

• Les condamnations pénales les plus graves, comme les peines de prison ferme sans sursis.
• Les interdictions d’exercer certaines fonctions ou professions, prononcées par les juridictions compétentes.

En revanche, il ne mentionne pas les infractions mineures, les amendes ou les condamnations bénéficiant d’une réhabilitation judiciaire. Cette limitation vise à protéger les individus tout en permettant aux employeurs d’évaluer la probité du candidat pour les postes sensibles.

Les droits des salariés face à une demande abusive

Refuser une demande non justifiée

Le salarié ou le candidat peut légitimement refuser de fournir un extrait de casier judiciaire si la demande de l’employeur n’est pas justifiée par la nature du poste. Par exemple, exiger un casier judiciaire pour un poste sans responsabilité particulière ou ne présentant pas de risque spécifique constitue une atteinte au droit à la vie privée.

Un tel refus ne peut être invoqué comme motif de discrimination ou de non-recrutement, sous peine pour l’employeur de s’exposer à des sanctions, notamment devant le conseil de prud’hommes.

Confidentialité et conservation des données

Lorsqu’un employeur consulte un bulletin n°3, il est tenu par des obligations strictes en matière de confidentialité. Conformément au RGPD et aux recommandations de la CNIL, la conservation de ce document n’est autorisée que pendant le temps nécessaire à sa finalité.

Toute conservation abusive ou utilisation détournée des informations issues du casier judiciaire expose l’employeur à des sanctions pénales et administratives.

Recours en cas de litige

En cas de demande abusive ou de non-respect des règles de confidentialité, le salarié dispose de plusieurs recours :

1. Saisir la CNIL : La Commission nationale de l’informatique et des libertés peut mener une enquête et infliger des sanctions à l’employeur en cas de manquement au RGPD.
2. Saisir le conseil de prud’hommes : En cas de discrimination ou d’exclusion injustifiée du processus de recrutement, le salarié peut engager une action devant cette juridiction.
3. Engager une action pénale : L’article 226-21 du Code pénal prévoit des sanctions sévères pour les employeurs ne respectant pas les obligations liées à la gestion des données sensibles.

Conclusion

La demande d’un extrait de casier judiciaire par un employeur est une pratique légale mais encadrée par des règles strictes. Elle doit répondre à des critères de proportionnalité et de nécessité en fonction du poste concerné.

Pour les salariés, comprendre leurs droits est essentiel afin de refuser une demande abusive ou de signaler toute atteinte à leur vie privée. Dans un tel contexte, faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail constitue une solution judicieuse pour sécuriser ses démarches et protéger ses intérêts.

Pour aller plus loin : https://www.lebouard-avocats.fr/post/employeur-demande-casier-judiciaire-droits-salaries