Fécondation-in-Vitro, grossesse, rupture conventionnelle – Vos droits
Une salariée enceinte ou ayant un projet de grossesse pourra être amenée à s’interroger sur ses droits, sur la poursuite de son contrat de travail, et sur son éventuelle volonté de mettre un terme à son contrat de travail durant sa grossesse.
De nombreuses salariées s’interrogent sur la protection juridique associée à une procédure d’assistance médicale à la procréation (AMP, ou procréation médicalement assistée), et notamment lors d’une fécondation-in-vitro ou d’une insémination artificielle.
En France, en 2015, l’assistance médicale à la procréation représentait 145.000 tentatives pour 25.000 naissances, étant précisé que l’insémination artificielle était la technique la plus utilisée, et la FIV-ICSI la plus efficace (source : Inserm.fr).
Le seul recours à la fécondation-in-vitro, ou à une insémination artificielle, est une source de stress pour les salariées souhaitant tomber enceinte.
Il convient donc ici de souligner la protection afférente à la fécondation-in-vitro (FIV), ainsi que les solutions envisageables.
La Fécondation-in-vitro dans le droit du travail :
Depuis la loi Santé de 2016, le code du travail intègre les procédures d’assistance médicale à la procréation. Ainsi, les salariées ont le droit de bénéficier d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux nécessaires.
De même, le ou la conjoint(e), ou le ou la partenaire (PACS) de la salariée enceinte bénéficie de trois absences rémunérées pour se rendre à trois examens médicaux.
Cela est repris au sein de l’article L.1225-16 du Code du travail, ci-après reproduit :
« La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »
De même, l’employeur ne peut discriminer à l’embauche une salariée au titre d’une procédure d’assistance médicale à la procréation (article L-1225-3-1 du Code du travail), rappel étant fait que l’employeur a l’interdiction de procéder à une recherche sur l’état de grossesse de la candidate (article L.1225-1 du Code du travail).
L’employeur est aussi et plus généralement tenu par une obligation de sécurité de résultat, autrement dit, il doit tout faire pour protéger la santé physique et mentale de ses employés, et il a l’obligation d’y arriver.
Ainsi, lorsqu’une salariée enceinte subit un traitement inadéquat, menant parfois au burn-out ou à un harcèlement, moral ou sexuel, on considérera que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, commettant ainsi une faute réparable et indemnisable, outre les autres postes de préjudices.
L’article L.5121-1 du code du travail, ci-après retranscrit, prévoit cette obligation de sécurité :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.»
La question de la protection de la grossesse dans un environnement de travail hostile ou simplement inadéquat peut donc se poser.
Les grossesses découlant d’une assistance médicale à la procréation sont plus sensibles et méritent une attention toute particulière.
Dans toute grossesse, et encore plus en présence d’une FIV, le stress généré chez la future mère à une influence directe sur la santé neurologique du futur nouveau-né.
Il est donc très important pour la salariée enceinte de travailler dans un cadre sain et respectueux durant sa grossesse. Cependant, le cadre de travail peut être soit antérieurement détérioré, soit se détériorer par l’annonce, par la salariée, de sa grossesse.
Dans un tel cas, et afin de trouver une solution viable, la salariée a tout intérêt à consulter un Avocat, afin que ce dernier intervienne directement auprès de son employeur pour la protéger.
Une des solutions privilégiées en pratique consiste en la signature d’une rupture conventionnelle, laquelle permet de sortir la salariée rapidement d’une situation parfois insoluble, tout en ne passant pas outre une nécessaire indemnisation.
Il convient de rappeler qu’un employeur ne peut pas, sauf exception (faut grave et désorganisation de l’entreprise), licencier une salariée enceinte, et qu’en présence d’un tel licenciement, dit licenciement nul, la salariée pourra bénéficier d’indemnités conséquentes (au minimum 6 mois de salaire, rappel étant fait qu’aucun plafond n’est appliqué).
Durant la grossesse, le rapport de force est donc extrêmement favorable à la salariée enceinte et permet une négociation efficace et protectrice dès lors que la salariée n’est pas soumise à une pression directe et certaine, mais que son conseil, son avocat, la protège.
La signature d’une rupture conventionnelle permet donc de protéger les salariées enceintes, sur tous les plans. Cette solution est encore plus importante durant la grossesse, car, comme vu précédemment, un stress accru augmente en effet les risques futurs de troubles neurologiques du nouveau-né, l’intervention d’un avocat vise donc à protéger non plus une personne, mais deux.
Afin d’obtenir une bonne rupture conventionnelle, de se protéger et de bien négocier ses indemnités, le salarié peut faire appel, le cas échéant, à un Avocat.
Notre cabinet CHG-Avocat, à Paris, et intervenant partout en France, reste à votre disposition pour toute question.
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